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Tutela dal licenziamento (art. 18 statuto lav)

Secondo l'attuale giurisprudenza la tutela del licenziamento si distingue in tutela reale (ex art. 18, comma 1, Legge n. 300/1970) e tutela obbligatoria (ex art. 2, Legge 108/1990).  
 

A chi si rivolge
Ai lavoratori dipendenti da datori di lavoro privati e pubblici. 


Contenuti e procedure
In caso di illegittimità del licenziamento hanno diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro (o alla indennità sostitutiva) - ex art. 18, comma 1, L. n. 300/1970 - i lavoratori dipendenti da:

datori di lavoro, imprenditori e non, che nella sede, stabilimento, filiale nella quale ha avuto luogo il licenziamento, occupino più di 15 dipendenti, o più di 5 se imprenditori agricoli (per stabilire se una società straniera operante sul territorio nazionale occupi o no il numero dei dipendenti minimo per l'applicabilità della tutela reale occorre prendere in considerazione solo il complesso aziendale esistente in Italia e non la totalità dell'organismo societario nelle sue articolazioni in Italia e all'estero);
datori di lavoro, imprenditori e non, che nell'ambito del comune nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupino più di 15 dipendenti, o più di 5 se imprenditori agricoli, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunga tali limiti;
datori di lavoro, imprenditori e non, che comunque occupino più di 60 dipendenti;
imprese che comunque occupano più di 15 dipendenti e che abbiano attuato le procedure di mobilità previste dalla legge n. 223/1991, da esubero di Cassa integrazione guadagni straordinaria o da riduzione di personale (art. 5, comma 3 e art. 24, L. n. 223/1991).
Inoltre, a norma dell'art. 3, L. n. 108/1990, indipendentemente dal numero dei lavoratori occupati dal datore di lavoro - e quindi anche nei casi dove, di regola, vigerebbe il principio della c.d. "libera recedibilità" - il lavoratore ha diritto in ogni caso alla reintegrazione nel posto di lavoro qualora il licenziamento sia stato intimato per motivi politici, sindacali, religiosi, di razza, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basati sull'orientamento sessuale o sulle convinzioni personali ai sensi dell'art. 15, L. n. 300/1970 e dell'art. 4, L. n. 604/1966.

L'art. 4, comma 1, L. n. 108 dispone che fermo restando quanto previsto in caso di licenziamento discriminatorio, la tutela reale non è applicabile nei confronti dei datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fini di lucro (c.d. organizzazioni di tendenza) attività di natura politica (partiti), sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto.

Riguardo al calcolo del numero dei lavoratori occupati, ai fini dell'applicabilità dell'art. 18, L. n. 300/1970, devono essere computati, per espressa previsione normativa, anche i lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro (art. 18, comma 2, L. n. 300/1970). I lavoratori a tempo parziale devono essere computati per la quota di orario effettivamente svolta, tenendo conto, al riguardo, che il computo delle unità lavorative fa riferimento all'orario previsto dalla contrattazione collettiva del settore. Così, ad esempio, due lavoratori che svolgono un orario di 20 ore lavorative settimanali a fronte di un orario normale di lavoro stabilito dalla contrattazione collettiva in 40 ore settimanali si considerano come un unico lavoratore occupato nell'impresa.
Ai fini del raggiungimento del numero minimo di dipendenti necessario per l'applicabilità della tutela reale dei licenziamenti devono essere altresì computati:

i dipendenti assenti per malattia, maternità, servizio militare o altre cause che non si concretino in un allontanamento definitivo del lavoratore;
i dipendenti in prova;
i c.d. dipendenti esterni, cioè i lavoratori non occupati all'interno dell'impresa - perchè svolgono lavori che per loro natura devono essere condotti e portati a termine fuori dello stabilimento o dell'ufficio - ma che ad essa fanno necessariamente capo;
i dipendenti che, pur considerati autonomi in forza di previsioni contrattuali, siano realmente impegnati nel ciclo produttivo normale dell'articolazione aziendale;
i lavoratori stranieri assunti all'estero.
Non si computano invece:

gli apprendisti (art. 21, comma 7, L. n. 56/1987);
il coniuge e i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado in linea retta e in linea collaterale (art. 18, comma 2, L. n. 300/1970);
i lavoratori assunti con contratto di reinserimento (art. 20, comma 4, L. n. 223/1991);
i lavoratori temporaneamente impiegati in sostituzione degli assenti;
i lavoratori occasionalmente ed eccezionalmente occupati in attività diverse da quelle costituenti l'attività normale dell'azienda;
i soci di cooperative;
l'amministratore unico di una società di capitali che sia stato, al contempo, formalmente inquadrato come dipendente della società stessa;
i lavoratori assunti per esigenze stagionali;
il lavoratore che svolge funzioni di fiduciario "alter ego" dell'imprenditore;
il lavoratore che dopo il deposito della sentenza che ha dichiarato l'illegittimità del licenziamento sia in attesa della effettiva reintegrazione nel posto di lavoro;
i lavoratori a domicilio, purchè non vi sia una continuità nelle loro prestazioni.
In caso di illegittimità del licenziamento, ove trovi applicazione la tutela reale di cui all'art. 18, L. n. 300/1970, il giudice ordina la reintegrazione nel posto di lavoro o, a scelta del lavoratore, il pagamento di una "indennità sostitutiva della reintegrazione" pari a 15 mensilità di retribuzione globale di fatto, fermo il diritto al risarcimento del danno (art. 18, commi 1 e 5, L. n. 300/1970) e condanna il datore a pagare una indennità a titolo di risarcimento del danno pari alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino a quello di effettiva reintegrazione nel posto di lavoro e, in ogni caso, non inferiore a 5 mensilità di retribuzione globale di fatto (art. 18, comma 4, L. n. 300/1970).
 
L'ordine di reintegrazione ex art. 18, L. n. 300/1970, ripristina con efficacia retroattiva la continuità del rapporto di lavoro che, perciò, si considera come mai interrotto. Pertanto, la reintegrazione comporta:

la concreta ed effettiva assegnazione del dipendente alle mansioni svolte in precedenza, oppure l'assegnazione a mansioni equivalenti, nel caso in cui ricorrano ragioni tecniche, organizzative e produttive sopravvenute al licenziamento;
la riammissione nel posto di lavoro, nel luogo in cui si sia verificata la interruzione del rapporto, salva la possibilità di un trasferimento del lavoratore reintegrato in presenza delle condizioni di legge (art. 2103 cod. civ.) e di contratto cui è subordinata la legittimità del trasferimento;
che il periodo intercorrente fra la scadenza e l'effettivo adempimento dell'ordine di reintegrazione deve essere considerato utile ai fini dell'anzianità di servizio.
L'ordine di reintegrazione nel posto di lavoro non è suscettibile di esecuzione in forma specifica. Ciò, però, non toglie che per tutto il tempo in cui tale ordine è restato inattuato il lavoratore conserva comunque il diritto non solo al minimo retributivo di cui godeva, ma - secondo la giurisprudenza - a tutti gli emolumenti che la legge e il contratto prevedono in connessione con l'effettivo svolgimento dell'attività lavorativa.
Il giudice non può ordinare la reintegrazione nel posto di lavoro se nel frattempo è cessata del tutto l'attività aziendale. In tal caso egli si limiterà a condannare il datore di lavoro a corrispondere al lavoratore la retribuzione dalla data del licenziamento fino al momento della cessazione dell'attività, salvo - come sembra potersi ritenere dal tenore delle motivazioni delle pronunce giurisprudenziali sul punto - il minimo delle 5 mensilità.
La sentenza che dichiara l'illegittimità del licenziamento e dispone la reintegrazione è, ex art. 18, comma 6, L. n. 300/1970, provvisoriamente esecutiva.
In caso di licenziamento illegittimo di dirigenti di R.S.A. la reintegrazione può essere disposta con ordinanza - in ogni stato e grado del processo e salvo revoca disposta con sentenza definitiva - se il giudice ritiene irrilevanti o insufficienti gli elementi di prova forniti dal datore di lavoro a sostegno della legittimità del licenziamento. Tale ordinanza deve, però, essere richiesta con istanza congiunta del lavoratore e del sindacato al quale aderisce (art. 18, commi 7 e 9, L. n. 300/1970).
Il datore di lavoro che non ottemperi all'ordine di reintegrazione di dirigente di R.S.A. illegittimamente licenziato è tenuto tra l'altro, in base all'art. 18, comma 10, L. n. 300/1970, a versare al Fondo pensioni lavoratori dipendenti - per ogni giorno di ritardo - una somma pari all'importo della retribuzione giornaliera dovuta al lavoratore.
 
Una volta intervenuta la sentenza che ordina la reintegrazione del lavoratore illegittimamente licenziato il lavoratore non ha l'onere di compiere alcun atto formale per ottenere dal datore di lavoro l'osservanza della sentenza stessa, nè è tenuto a presentarsi spontaneamente presso l'azienda, mentre, il datore di lavoro deve comunicare al dipendente l'invito a riprendere concretamente servizio ed è comunque tenuto a corrispondere al lavoratore la retribuzione dal giorno della sentenza e fino a quando non divenga operativa un'ulteriore specifica causa di risoluzione del rapporto.
 
In applicazione dell'art. 18, comma 4, L. n. 300/1970, qualora venga ordinata la reintegrazione nel posto di lavoro, il datore di lavoro ha l'obbligo di versare i contributi assistenziali e previdenziali dal momento del licenziamento al momento dell'effettiva reintegrazione.
L'INPS, con la circolare n. 521/1980, ha dichiarato che il contributo va commisurato solo alla retribuzione che il lavoratore avrebbe percepito durante il periodo di illegittimo allontanamento dal posto di lavoro, prescindendo dall'entità del risarcimento. Quindi il contributo non va calcolato sulle somme (c.d. danno emergente) che costituiscono un di più rispetto alle retribuzioni che il lavoratore avrebbe percepito dal momento del licenziamento al momento dell'effettiva reintegrazione nel posto di lavoro (c.d. lucro cessante). Resta fermo peraltro, come ha precisato l'INPS con la circolare n. 125/1992, che i contributi debbono essere determinati su di una base imponibile non inferiore ai minimali di legge.
Gli obblighi contributivi sulle somme di cui sopra non vengono meno qualora il lavoratore si avvalga della facoltà di chiedere il pagamento di una indennità pari a 15 mensilità, in sostituzione della reintegrazione e non sussistono con riferimento alla predetta indennità, avendo questa natura risarcitoria e non rientrando quindi nell'imponibile contributivo.
Qualora il lavoratore non abbia ripreso servizio entro 30 giorni dall'invito del datore di lavoro, nè abbia richiesto, entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza, il pagamento dell'indennità sostitutiva della reintegrazione, intendendosi il rapporto di lavoro risolto alla scadenza dei termini predetti, i contributi sono comunque dovuti fino a tale data.
 
Oltre al versamento dei contributi di cui si è detto, il datore di lavoro deve pagare l'importo corrispondente alle relative sanzioni civili amministrative per non aver versato nei termini prescritti i contributi relativi ai periodi di paga delle singole scadenze dei contributi stessi alla data del loro versamento.
 
Come già anticipato precedentemente, qualora il lavoratore non si sia presentato per riprendere servizio entro 30 giorni dal ricevimento dell'invito del datore di lavoro, nè abbia richiesto entro 30 giorni dalla data del deposito della sentenza l'indennità sostitutiva, il rapporto di lavoro si risolve allo spirare dei termini predetti (art. 18, comma 5, L. n. 300/1970).
 
Il diritto del lavoratore al risarcimento del danno nella misura delle retribuzioni perdute e, in ogni caso, in misura non inferiore a 5 mensilità della retribuzione globale di fatto, sorge per effetto dell'accertamento dell'illegittimità del licenziamento, indipendentemente dalla prova di qualsiasi pregiudizio. Qualora invece venga richiesto un risarcimento di maggiore entità, il lavoratore avrà l'onere di provare l'ulteriore danno subito (ad esempio, sfratti, oneri passivi per prestiti).


Riguardo alla tutela obbligatoria in caso di illegittimità del licenziamento hanno diritto ad essere riassunti, o, in mancanza, al risarcimento del danno - ex art. 2, L. n. 108/1990 - i lavoratori dipendenti da:

datori di lavoro privati, imprenditori e non, che occupano fino a 15 lavoratori, o fino a 5 se imprenditori agricoli;
datori di lavoro ai quali, pur occupando complessivamente più di 15 lavoratori (o più di 5 se imprenditori agricoli), non trova applicazione la disciplina della tutela reale. Ciò può avvenire quando il datore di lavoro occupa un numero di dipendenti tra i 15 e i 60 distribuiti in diversi comuni e in diverse unità produttive, e il licenziamento sia avvenuto in un comune e in un'unità produttiva con meno di 15 dipendenti (si pensi, ad esempio, ad un'azienda che occupi 10 lavoratori nel comune di Roma e 10 nel comune di Firenze);
enti pubblici, ove la stabilità del rapporto di lavoro non sia assicurata da norme di legge, di regolamento o di contratto, che occupano fino a 15 dipendenti.
Per quanto riguarda il computo dei lavoratori occupati si applicano gli stessi criteri di cui all'art. 18, L. n. 300/1970.
 
Stante il disposto dell'art. 4, L. n. 108/1990, ai rapporti di lavoro con i lavoratori domestici di cui alla legge 2 aprile 1958, n. 339, e nei confronti dei prestatori di lavoro ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici sempre che non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto di lavoro ai sensi dell'art. 6 del D.L. n. 791 del 1981, o quella di cui all'art. 6, L. n. 407/1990, non trova applicazione la tutela obbligatoria in parola.
 
Come precisato dall'INPS con circolare n. 125/1992, si può ritenere che i lavoratori illegittimamente licenziati dai datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fini di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto, qualunque sia la forza occupazionale possano chiedere l'applicazione della tutela obbligatoria in quanto l'art. 4, comma 1, L. n. 108/1990, esclude espressamente tali organizzazioni dalla sfera di applicazione della tutela reale, ma non anche da quella obbligatoria.
 
In caso di licenziamento illegittimo, ove trovi applicazione la tutela obbligatoria di cui all'art. 2 della L. n. 108/1990, il datore di lavoro è tenuto a riassumere il lavoratore entro il termine di 3 giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti.
Nel caso di datori di lavoro con oltre 15 dipendenti, la misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità di servizio superiore ai 10 anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore a 20 anni.
Secondo l'orientamento della Corte di cassazione - ma contrastato dalla giurisprudenza di merito - l'obbligazione al pagamento dell'indennità prevista dall'art. 8, L. n. 604/1966, non sussiste qualora la riassunzione sia resa impossibile dal rifiuto del lavoratore all'invito del datore di lavoro a riprendere servizio.
 
A differenza della reintegrazione ex art. 18, L. n. 300/1970 (tutela reale), la quale ripristina la continuità del rapporto di lavoro, la riassunzione comporta l'instaurazione di un nuovo rapporto di lavoro (v. anche INPS circ. n. 125/1992).
Ne consegue che - non essendo ripristinato il rapporto di lavoro - non sussistono i connessi obblighi contributivi.

Una importante novità, a tutela delle dimissioni volontarie, è rappresentata dalla Legge 17 ottobre 2007, n. 188, pubblicata in Gazzetta Ufficiale n. 260 dell'8/11/2007.

La lavoratrice, il lavoratore, il prestatore o la prestatrice d'opera che intendano dichiarare l'intenzione di recedere dal contratto di lavoro devono, pena la nullità, presentare le dimissioni su appositi moduli predisposti e resi disponibili dalle direzioni provinciali del lavoro, dagli uffici comunali e dai centri per l'impiego.

La nuova modalità interessa tutti i lavoratori con rapporti di lavoro subordinato nonché quelli con contratto di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, i contratti di natura occasionale, i contratti di associazione in partecipazione e i contratti di lavoro instaurati dalle cooperative con i propri soci.

I moduli saranno realizzati dal Ministero del Lavoro di concerto con il Ministero per le riforme e le innovazioni nella p.a. entro tre mesi dall'entrata in vigore della suddetta legge.
 

 

Principali riferimenti normativi  

Modelli