sei in: Homepage / Crisi del rapporto di lavoro / Licenziamento individuale e dimissioni / Licenziamento per giusta causa

Licenziamento per giusta causa

La giusta causa si configura al verificarsi di un inadempimento del lavoratore talmente grave da non consentire  la prosecuzione, anche solo provvisoria, di quel vincolo fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore che costituisce il presupposto fondamentale per la sussistenza del rapporto di lavoro subordinato. Il licenziamento per giusta causa costituisce l'ipotesi estrema di licenziamento alla quale è legittimo fare ricorso solo come "extrema ratio": quando, cioè, nessun altro rimedio tutelerebbe adeguatamente gli interessi del datore.

Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell'imprenditore (art. 2221 c.c.) o la liquidazione coatta amministrativa dell'azienda (art. 2111 c.c.).
 
 
A chi si rivolge
Datori di lavoro privati e pubblici. 


Contenuti e procedure
Il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro ai sensi dell'articolo 2119,  cod. civ., senza preavviso qualora si verifichi un fatto o comportamento, anche diverso dall'inadempimento contrattuale, che non consenta la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Ai fini dell'accertamento della sussistenza di una giusta causa di licenziamento, secondo la Corte di Cassazione, occorre esaminare, caso per caso, lo specifico comportamento posto in essere dal dipendente sia in relazione all'inquadramento e alle mansioni svolte dallo stesso che alla gravità e alla sussistenza dell'elemento doloso o colposo in questione. In questa ottica si delinea il concetto secondo il quale i comportamenti del lavoratore estranei all'attività lavorativa possono costituire giusta causa di licenziamento solo se, per la loro natura e gravità, costituiscono l'inaffidabilità professionale del lavoratore a svolgere le specifiche mansioni alle quali è stato assegnato. Ad esempio, la condanna per un furto commesso al di fuori dell'ambiente di lavoro potrebbe essere l'estremo della giusta causa di licenziamento nei confronti di un impiegato con mansioni di maneggio e custodia di denaro ma non di un dattilografo. Ne deriva che ai fini della sussistenza di una giusta causa di licenziamento non è necessario che il lavoratore abbia provocato un danno materiale al suo datore di lavoro, ma è sufficiente un mero pericolo di danno.

Il licenziamento per giusta causa si configura come licenziamento disciplinare ogni qualvolta sia stato intimato in relazione alla violazione da parte del lavoratore degli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro. In tali casi esso deve essere intimato, pena l'illegittimità, con l'osservanza della procedura prevista dall'art. 7, L. n. 300/1970.

 Ai sensi dell'art. 5, L. n. 604/1966, l'onere della prova della sussistenza della giusta causa di licenziamento spetta al datore di lavoro.


I lavoratori disabili assunti in regime di assunzioni obbligatorie ex L. n. 68/1999 possono essere licenziati quando, la Commissione medica di cui all'art. 4, L. 5 febbraio 1992, n. 104 accerti, su richiesta dell'imprenditore, la definitiva impossibilità, anche attuando i possibili adattamenti dell'organizzazione del lavoro, di reinserire il disabile all'interno dell'azienda (art. 10, L. n. 68/1999).

 
Il licenziamento, a prescindere dalla circostanza che esso sia legittimo o meno, può comunque dar luogo all'obbligo del datore di lavoro di risarcire il danno che il lavoratore abbia subito nel caso in cui il recesso si concretizzi, per la forma o per le modalità del suo esercizio e per le conseguenze morali e sociali che ne derivano, in un atto "ingiurioso", cioè lesivo della dignità e dell'onore del lavoratore licenziato.


Il licenziamento deve essere intimato dal datore di lavoro, da un suo rappresentante legale ovvero dai soggetti che ne sono legittimati sulla base della distribuzione del potere di gestione del personale fissata dall'organigramma aziendale.
La giurisprudenza ha ritenuto, peraltro, che il licenziamento intimato da un soggetto non legittimato non è nullo, bensì soltanto annullabile su azione del datore di lavoro, che può - alternativamente - ratificarlo a norma dell'art. 1399 cod. civ. (che disciplina la ratifica del rappresentato degli atti compiuti dal rappresentante senza potere).
In applicazione dell'art. 2, comma 1, L. n. 604/1966, il datore di lavoro deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro, salvo ulteriori requisiti di forma stabiliti dalla contrattazione collettiva.    
Il requisito della forma scritta dell'atto di licenziamento non è soddisfatto da forme di comunicazione equipollenti. E' pertanto esclusa la legittimità di licenziamenti portati a conoscenza del lavoratore interessato - ad esempio - mediante affissione nei locali dell'impresa o sulla porta degli uffici ovvero sulla bacheca del cantiere.
Ai sensi del comma 2 del citato art. 2, il prestatore di lavoro entro i 15 giorni successivi alla data in cui ha ricevuto la comunicazione del licenziamento, può richiedere i motivi che hanno determinato il recesso. In tal caso il datore di lavoro deve comunicare - sempre per iscritto - i motivi del licenziamento entro 7 giorni dal momento della ricezione della richiesta.
E' sufficiente che entro tale termine di 7 giorni venga inviata dal datore la comunicazione rimanendo irrilevante - secondo la giurisprudenza - che la lettera contenente l'indicazione dei motivi venga ricevuta dal lavoratore in data successiva.
Ove il lavoratore non abbia fatto richiesta di conoscere i motivi del licenziamento, questo è valido ed efficace anche senza l'esplicazione dei motivi.
I motivi comunicati dal datore di lavoro al lavoratore che ne abbia fatto richiesta devono essere specifici. Cioè a dire che il datore di lavoro deve esporre i dati e gli aspetti essenziali del fatto che ha determinato il recesso, onde consentirne l'esatta individuazione.
Ai fini della valutazione della giustificatezza o meno del licenziamento possono prendersi in considerazione soltanto i fatti addotti a suo sostegno al momento della comunicazione del recesso o dei motivi che lo hanno determinato. Conseguentemente rimangono privi di rilevanza i fatti ed i motivi non comunicati o comunicati tardivamente (principio dell'immutabilità dei motivi di licenziamento).
Tale principio non esclude, peraltro, che la qualificazione giuridica del motivo di licenziamento possa essere corretta o che possano essere successivamente addotte nuove circostanze specificative o confermative dei fatti già contestati. In particolare il datore di lavoro può ulteriormente specificare i motivi che hanno determinato il recesso, purché l'integrazione della motivazione non si concreti in una diversa motivazione del licenziamento rispetto a quella resa nota all'atto della comunicazione del licenziamento stesso o dei motivi che lo hanno determinato.

 


 

Principali riferimenti normativi 

Modelli